Modelo conductual de la administración
El modelo conductual de la administración surgió como respuesta a la necesidad de comprender con mayor profundidad el papel que desempeñan las personas dentro de las organizaciones. A medida que los sistemas productivos se hicieron más complejos, resultó evidente que la eficacia institucional no dependía solamente de estructuras bien diseñadas o de la eficiencia técnica de los procesos, sino también de las actitudes, las emociones, las motivaciones y las interacciones sociales de quienes conforman la fuerza laboral. En este contexto, se desarrolló un enfoque que colocó en el centro del análisis a los individuos y a los grupos, así como los factores psicológicos y sociales que influyen en su comportamiento en el trabajo. Esta perspectiva recibió el nombre de comportamiento organizacional, y se consolidó como un campo interdisciplinario que integra aportaciones de la psicología, la sociología, la antropología y la administración.
El comportamiento organizacional permitió comprender que los gerentes, para alcanzar los objetivos institucionales, deben ir más allá de la supervisión técnica y asumir un papel activo en la gestión del talento humano. Actividades como motivar a los empleados, fomentar la cooperación, manejar conflictos, crear ambientes de confianza y orientar equipos hacia metas comunes se convirtieron en elementos fundamentales del trabajo directivo. Las prácticas gerenciales contemporáneas relacionadas con el liderazgo, la comunicación interpersonal, el diseño de equipos de alto rendimiento o el reconocimiento del logro individual derivan directamente de los avances del comportamiento organizacional.
Aunque la preocupación por la dimensión humana del trabajo comenzó a gestarse a finales del siglo diecinueve, hubo cuatro pensadores cuyas contribuciones fueron decisivas para el desarrollo de esta perspectiva. Robert Owen, pionero en la protección social de los trabajadores, argumentó que el bienestar físico y emocional del personal era un requisito para mejorar la productividad. Hugo Munsterberg, considerado fundador de la psicología industrial, destacó la importancia de seleccionar adecuadamente a los empleados, adaptar los trabajos a las capacidades individuales y utilizar principios psicológicos para aumentar la eficiencia y la satisfacción laboral. Mary Parker Follett introdujo una visión relacional de la administración, en la que la colaboración, la comunicación persuasiva y la resolución constructiva de conflictos se consideraban esenciales para coordinar esfuerzos en organizaciones complejas. Finalmente, Chester Barnard subrayó el papel de la cooperación y la legitimidad de la autoridad, proponiendo que las organizaciones solo funcionan de manera efectiva cuando los individuos aceptan voluntariamente las órdenes y se alinean con los propósitos colectivos.
Las aportaciones de estos autores sentaron las bases conceptuales y metodológicas para muchas de las prácticas actuales de gestión de personas, como los procesos sistemáticos de selección de personal, los programas de motivación laboral, las estrategias de liderazgo participativo y el despliegue de equipos interdisciplinarios. Gracias a este enfoque, la administración adquirió una dimensión más humanista, reconociendo que las organizaciones no son únicamente sistemas de tareas y procedimientos, sino comunidades de individuos cuyas conductas, valores y expectativas influyen de manera decisiva en su desempeño.
Primeros partidarios del modelo del comportamiento organizacional
- Robert Owen – Finales del siglo XVIII
- Preocupado por las condiciones laborales deplorables.
- Propuso un ámbito laboral ideal.
- Afirmó que el dinero gastado en mejorar el trabajo es una buena inversión.
- Mary Parker Follett – Principios del siglo XX
- De los primeros en reconocer que las organizaciones pueden analizarse desde la perspectiva del comportamiento individual o grupal.
- Propuso ideas más orientadas a la gente que las sugeridas por los seguidores de la administración científica.
- Pensó que las organizaciones debían basarse en la ética grupal.
- Hugo Munsterberg – Principios del siglo XX
- Pionero en el campo de la psicología industrial, es decir, el estudio científico de la gente en el trabajo.
- Sugirió el uso de pruebas psicológicas para la selección de empleados.
- Introdujo conceptos de la teoría del aprendizaje para capacitarlos y analizó el comportamiento humano para motivarlos.
- Chester Barnard – Década de 1930
- Gerente que pensaba que las organizaciones eran sistemas sociales que demandan cooperación.
- Consideraba que el trabajo de los gerentes era comunicarse con los empleados y estimularlos a esforzarse mucho.
- Fue el primero en afirmar que las organizaciones son sistemas abiertos.
Estudios de Hawthorne
Los estudios de Hawthorne constituyen, sin lugar a dudas, un hito fundamental en la evolución del modelo conductual de la administración, debido a que transformaron la manera de comprender la relación entre las condiciones de trabajo y el desempeño humano. Iniciados en 1924 en la Western Electric Company Works, ubicada en Cicero, Illinois, estos experimentos surgieron originalmente bajo la influencia de la administración científica, con el objetivo de evaluar cómo distintos niveles de iluminación afectaban la productividad de los trabajadores. Para garantizar la validez experimental, se implementó un diseño con grupo de control y grupo experimental: el primero mantenía una iluminación constante, mientras que el segundo era expuesto a diversas intensidades lumínicas, permitiendo así observar posibles variaciones en la producción. Inicialmente, los investigadores esperaban confirmar la lógica de la administración científica: mayor iluminación, mayor eficiencia y productividad. Sin embargo, los resultados resultaron inesperados. Se observó que, tanto al aumentar como al disminuir la iluminación, la productividad de los trabajadores tendía a mejorar. Este fenómeno no podía explicarse únicamente por los cambios físicos en las condiciones de trabajo.
La conclusión principal del experimento fue que la productividad no dependía exclusivamente de factores físicos o económicos, como la luz o la remuneración, sino que estaba fuertemente influenciada por factores psicológicos y sociales. La atención que los investigadores prestaban a los trabajadores, el interés mostrado por su bienestar y la sensación de ser observados y valorados generaban un efecto positivo en su rendimiento. Este hallazgo dio origen al concepto conocido como efecto Hawthorne, que destaca la importancia de las relaciones humanas, la motivación, la atención y la percepción de reconocimiento en el desempeño laboral.
A partir de 1927, la participación del profesor Elton Mayo y su equipo de Harvard marcó un giro decisivo en el enfoque de la investigación. Su incorporación abrió la puerta a un análisis más integral del comportamiento laboral, ampliando el alcance de los experimentos para incluir modificaciones en la organización del trabajo, como el rediseño de tareas, ajustes en la duración de las jornadas diarias y semanales, la introducción de periodos de descanso y la implementación de sistemas de remuneración individualizados. Uno de los experimentos más destacados consistió en evaluar la influencia de un plan de incentivos para trabajadores a destajo sobre la productividad grupal. Sorprendentemente, los resultados demostraron que la motivación económica tenía un impacto menor que factores como la presión social, la aceptación y la cohesión del grupo, así como la percepción de seguridad dentro del equipo de trabajo.
Estos hallazgos llevaron a Mayo y a sus colaboradores a conclusiones fundamentales que redefinieron la administración: primero, que el comportamiento individual está estrechamente vinculado a las actitudes y percepciones de los trabajadores; segundo, que los factores grupales ejercen una influencia significativa sobre las decisiones y la productividad de cada miembro; tercero, que las normas establecidas dentro del grupo determinan en gran medida los niveles de rendimiento; y cuarto, que la retribución económica no constituye el principal motor de la productividad, siendo superada por la dinámica social y las actitudes colectivas.
El impacto de los estudios de Hawthorne fue profundo y duradero, ya que incentivó a los administradores a considerar la dimensión humana como un componente central en la gestión organizacional. Se empezó a reconocer que los empleados no son meramente recursos para ejecutar tareas, sino individuos cuyas motivaciones, relaciones interpersonales y percepciones del entorno laboral influyen de manera decisiva en los resultados organizativos. De este modo, las investigaciones de Hawthorne consolidaron la idea de que el éxito empresarial depende tanto de la racionalización de procesos como de la comprensión y el manejo adecuado del comportamiento humano dentro de las organizaciones.
Aplicación del modelo conductual
El modelo conductual de la administración ha tenido un impacto profundo y duradero en la manera en que los gerentes contemporáneos organizan, coordinan y dirigen sus equipos de trabajo. Este enfoque reconoce que las organizaciones no son simplemente conjuntos de tareas y procedimientos, sino sistemas sociales complejos en los que las actitudes, motivaciones, interacciones y relaciones entre las personas determinan en gran medida el desempeño y los resultados institucionales. Por ello, la administración efectiva requiere comprender y gestionar el comportamiento humano, más allá de la simple aplicación de reglas o de la optimización técnica de los procesos.
En la práctica actual, el modelo conductual se manifiesta en diversas áreas de la gestión. Por ejemplo, los gerentes aplican principios de diseño de puestos de trabajo que consideran las capacidades, preferencias y necesidades de los empleados, con el fin de fomentar la satisfacción y la productividad. Asimismo, las estrategias de comunicación interna y externa se orientan a crear un entorno en el que la información fluya de manera clara y efectiva, promoviendo la comprensión, la cooperación y el compromiso. La formación de equipos, la resolución de conflictos, la motivación individual y grupal, así como la creación de una cultura organizacional positiva, también se sustentan en las ideas centrales del comportamiento organizacional.
Gran parte de estas prácticas tiene su origen en las contribuciones de los primeros partidarios del modelo del comportamiento organizacional, así como en los hallazgos de los estudios de Hawthorne. Las investigaciones realizadas por Elton Mayo y su equipo demostraron que los factores sociales y grupales influyen significativamente en la productividad, superando en importancia a las simples compensaciones económicas. Estos hallazgos sentaron las bases para teorías contemporáneas de motivación, liderazgo, desarrollo grupal y conducta organizacional, que ahora forman parte integral de la administración profesional.
En consecuencia, los gerentes de hoy recurren al modelo conductual no solo como un marco teórico, sino como una guía práctica para mejorar el desempeño, la cohesión y la satisfacción de sus equipos. Al aplicar estos conocimientos, logran crear organizaciones más humanas, eficientes y adaptables, capaces de enfrentar los retos de un entorno laboral cada vez más dinámico y complejo. De este modo, el modelo conductual continúa siendo un pilar esencial para la gestión efectiva de las personas dentro de cualquier organización.
M.R.E.A.
