Áreas fundamentales del cambio organizacional
El cambio organizacional constituye un proceso sistemático y continuo mediante el cual las organizaciones modifican deliberadamente alguno de sus componentes esenciales con el propósito de adaptarse al entorno, mejorar su desempeño o garantizar su supervivencia a largo plazo. Desde la perspectiva de la administración y de las ciencias organizacionales, los gerentes suelen enfrentar el cambio concentrándose en cuatro áreas fundamentales: la estrategia, la estructura, la tecnología y el personal. Cada una de estas áreas cumple una función específica dentro del sistema organizacional y, al mismo tiempo, mantiene una relación de interdependencia con las demás.
Cambio en la estrategia organizacional
La estrategia representa el conjunto de decisiones de largo alcance que orientan el rumbo general de la organización. A través de la estrategia, los directivos definen cómo competir, qué objetivos perseguir y qué acciones priorizar para asegurar el éxito sostenido de la empresa en su entorno.
El cambio estratégico se vuelve necesario cuando las condiciones externas o internas se transforman de manera significativa. Factores como la intensificación de la competencia, la aparición de nuevas tecnologías, las variaciones en las preferencias de los consumidores o las modificaciones en el marco legal pueden volver obsoleta una estrategia previamente exitosa. En estos casos, la incapacidad para ajustar la estrategia puede comprometer seriamente el desempeño organizacional e incluso poner en riesgo su continuidad.
Modificar la estrategia implica replantear cuestiones fundamentales, como los mercados en los que la organización participa, los productos o servicios que ofrece, la forma en que se diferencia de sus competidores o la manera en que asigna sus recursos. Por lo tanto, el cambio estratégico no es superficial, sino que afecta la esencia misma de la organización y sirve como punto de partida para transformaciones en otras áreas, como la estructura, la tecnología y la gestión del personal.
Cambio en la estructura organizacional
La estructura organizacional se refiere a la forma en que se distribuyen las tareas, se coordinan las actividades y se establecen las relaciones de autoridad y responsabilidad dentro de la empresa. En otras palabras, define quién realiza el trabajo, cómo se realiza y bajo qué mecanismos de control y coordinación.
Los cambios en el entorno o en la estrategia suelen exigir ajustes en la estructura. Dado que la estructura se construye para apoyar la estrategia, cualquier modificación estratégica relevante tiende a generar la necesidad de rediseñar los arreglos organizativos existentes.
Los gerentes pueden introducir cambios estructurales de múltiples maneras, entre ellas:
- La redefinición de las relaciones jerárquicas, como la eliminación de niveles de autoridad para agilizar la toma de decisiones.
- La combinación de funciones o departamentos con el fin de mejorar la coordinación y reducir la duplicación de esfuerzos.
- La ampliación o reducción del número de empleados bajo la supervisión directa de un gerente.
- El incremento de normas, reglas y procedimientos para elevar el grado de estandarización del trabajo.
- La descentralización de la autoridad, otorgando mayor autonomía a los empleados para acelerar los procesos decisorios.
- La modificación profunda del diseño estructural, como el paso de una estructura funcional a una basada en productos, servicios o proyectos.
Estos cambios estructurales influyen directamente en la manera en que las personas interactúan y realizan su trabajo, por lo que tienen un impacto significativo tanto en la eficiencia operativa como en el clima organizacional.
Cambio en la tecnología organizacional
La tecnología organizacional comprende los métodos, procesos, herramientas y equipos que se utilizan para transformar los insumos en bienes o servicios. Desde esta perspectiva, el cambio tecnológico se refiere a las alteraciones en la forma en que se lleva a cabo el trabajo.
En el contexto contemporáneo, los cambios tecnológicos suelen manifestarse mediante la incorporación de nuevas maquinarias, la adopción de métodos de producción más eficientes y la introducción de sistemas automatizados y computarizados. La automatización consiste en sustituir determinadas actividades humanas por tareas realizadas por máquinas, lo cual puede aumentar la precisión, la velocidad y la consistencia de los procesos productivos.
Asimismo, el uso de tecnologías robóticas se ha expandido en numerosos entornos empresariales, especialmente en aquellos donde se requiere alta repetitividad o exactitud. De manera paralela, la computarización ha transformado profundamente la gestión organizacional, ya que permite el manejo de grandes volúmenes de información, la mejora en la comunicación interna y la optimización de la toma de decisiones.
El cambio tecnológico no solo modifica los procesos de trabajo, sino que también exige nuevas competencias, redefine los roles laborales y puede alterar la estructura organizacional y las relaciones entre los empleados.
Cambio en el personal de la organización
El personal constituye el componente humano de la organización y representa uno de los elementos más complejos de transformar. Los cambios en esta área se centran en la modificación de actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos individuales y colectivos.
El desarrollo organizacional es el enfoque que agrupa un conjunto de métodos orientados a producir cambios planificados en la fuerza laboral y a mejorar la calidad de las relaciones interpersonales en el entorno de trabajo. Este enfoque parte del supuesto de que el desempeño organizacional puede elevarse cuando las personas trabajan de manera más efectiva y colaborativa.
Entre las principales técnicas de desarrollo organizacional se encuentran:
Capacitación en sensibilidad
Consiste en un método de modificación del comportamiento basado en la interacción grupal no estructurada, cuyo objetivo es aumentar la conciencia de los individuos sobre sus propias conductas y su impacto en los demás.
Retroalimentación mediante encuestas
Se trata de una técnica sistemática para evaluar actitudes y percepciones, identificar discrepancias entre individuos o grupos y promover la discusión y resolución de dichas diferencias a partir de información obtenida por medio de encuestas.
Creación de equipos
Incluye actividades diseñadas para que los miembros de un equipo comprendan mejor la forma de pensar, trabajar y comunicarse de sus compañeros, fortaleciendo así la cooperación y la confianza mutua.
Consulta sobre procesos
Un consultor externo colabora con el gerente para analizar cómo los procesos interpersonales influyen en el desempeño laboral y para identificar áreas de mejora en la comunicación, el liderazgo y la toma de decisiones.
Desarrollo intergrupal
Se enfoca en transformar actitudes, estereotipos y percepciones negativas que los grupos de trabajo pueden tener entre sí, con el fin de fomentar relaciones más constructivas y productivas.
Todas estas técnicas buscan generar cambios positivos en los empleados y mejorar su capacidad para trabajar de manera conjunta y eficaz.
Consideraciones culturales en el cambio organizacional
Antes de aplicar las mismas técnicas de desarrollo organizacional en diferentes contextos nacionales o culturales, los gerentes deben analizar cuidadosamente las características culturales del entorno. Las prácticas que resultan efectivas en una cultura pueden no ser apropiadas o aceptables en otra. Por ello, es fundamental evaluar si las técnicas de cambio “tienen sentido” dentro de la cultura local, respetando valores, normas sociales y estilos de interacción propios de cada contexto.
M.R.E.A.
